Google

روانشناسي صنعتي

روانشناسي صنعتي

خدمات مشاوره‌ای با حل و فصل مشکلات کارکنان در ابعاد مختلف می‌تواند تخصص، انرژی و توان کارکنان را در اختیار اهداف و ماموریت سازمان قرار دهد. آثار عملی خدمات مذکور در سازمان ها بسیار زیاد است که از آن جمله می‌توان : بهبود رضایت کارکنان، پیشگیری از فرسودگی منابع انسانی، کمک به توسعه منابع انسانی، معنادار کردن سازمان غیر رسمی، فراهم کردن بستر لازم برای اتخاذ تصمیمات استراتژیک برای روان سازمان، بالابردن انگیزه کارکنان، تقویت فرهنگ استفاده از خدمات مشاوره ای، جلوگیری از پیری زودرس سازمان و هماهنگی بین خانه و کارخانه را نام برد که همگی این آثار صرف نظر از صرفه جویی در سرمایه گذاری جدید برای نیروی انسانی موجب تحقق رسالت توجه به کرامت انسانی در سازمان ها می‌شود و بهره وری و سلامت و شادابی را در کارکنان و سازمان تا حدود زیادی تضمین می‌کند. روانشناسان صنعتی وسازمانی می‌توانند در زمینه‌هایی از قبیل: کارمندیابی، گزینش، کارگماری و طبقه بندی کارکنان ، برنامه ریزی و آموزش نیروی انسانی، ارزشیابی شغل و عملکرد شغلی ،کاهش سوانح و افزایش ایمنی، بهبود شرایط محیط کار، افزایش انگیزه و روحیه کار، افزایش دلبستگی ، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی، کاهش فشار روانی شغلی، بهبود ارتباطات، ، ایجاد تغییرات مناسب، مشاوره شغلی و حرفه ای، افزایش بهداشت روانی، روابط فرهنگی و هماهنگی میان انسان و ماشین نقش موثر و کارساز داشته باشند. به این شاخه از روان‌شناسی گاه روان‌شناسی کار و روان‌شناسی شغلی هم گفته می‌شود.این رشته را در آمریکا تحت عنوان industrial and organizational psychology و در اروپا تحت عنوان work psychology می‌شناسند.
روانشناسي صنعتي چيست؟
يكي از فعالترين و پررونق‏ترين شاخه‏هاي علوم روانشناختي جديد است. امريكا كه به عنوان مهد روانشناسي مشهور است، عليرغم اين كه رتبه چهارم را در زمينه روانشناسي دارد، بالاترين تعداد فارغ‏التحصيلان را در رشته روانشناسي صنعتي دارد. در اغلب مؤسسات صنعتي و مراكز دولتي امريكا و همچنين اروپا، به راحتي مي‏توان روانشناسان صنعتي را ديد كه با سايرين در حال انجام كار هستند. متاسفانه آمار قابل اعتمادي در مورد روانشناسي در كشور خودمان نداريم، اما شايد بتوان گفت كه روانشناسي صنعتي يكي از شاخه‏هاي پركار روانشناسي در كشور است. به نظر مي‏رسد كه در چند ساله اخير توجه بيشتري نسبت به روانشناسي صنعتي و سازماني معطوف شده است و علت آن است كه صاحبان صنايع به اين مساله آگاهي بيشتري پيدا كرده‏اند كه انسان محور اصلي تمامي فعاليت‏هاي صنعتي است. روانشناسي صنعتي دربرگيرنده پهنه وسيعي است كه سعي در شناخت مشكلات انساني دارد، مشكلاتي كه منتج از رشد روزافزون و گسترده صنعت در طي چند دهه اخير است. اينكه روانشناسي صنعتي چگونه اين مشكلات را حل مي‏كند، موضوع مورد بحث مقاله حاضر است.
 روانشناسي صنعتي؛ آموزه‏ها و كاربردها
 تعريف و ماهيت روانشناسي صنعتي
   تعاريف متعددي از روانشناسي صنعتي از سوي روانشناسان ارائه شده است، اما يك تعريف ساده و قابل درك از روانشناسي صنعتي چنين است: “‌ كاربرد و توسعه اصول و يافته‏هاي روانشناختي براي حل مشكلات كاري نوع بشر در صنعت، تجارت، خدمات و سازمانهاي پژوهشي“. چنين تعريفي ممكن است سئوالات زيادي در ذهن افراد مبتدي در اين زمينه بوجود آورد. اولين سؤال ممكن است اين باشد: روانشناسي چيست؟ بدون فهميدن اين موضوع كه روانشناسي چيست، درك و معني روانشناسي صنعتي- كه به تعبيري همان كاربرد اصول روانشناسي در حل مشكلات آدمي در صنعت است- كار مشكلي است. در اين مقاله هرگاه سخن از صنعت به ميان مي‏آيد منظور تمامي انواع سازمانهاي كاري اعم از تجاري، صنعتي، تربيتي، دولتي و مذهبي است.
 ارتباط بين روانشناسي و روانشناسي صنعتي چيست؟
   روانشناسي در تعريف عبارت است از مطالعه انسان و رفتارهاي او به كمك متدولوژي علمي. روانشناسي، روشهاي علمي زيادي را جهت گردآوري حقايق درباره رفتار آدمي بكار مي‏گيرد از جمله اين روشها مي‏توان به تجربه، مشاهده پيمايش و سنجش، مطالعات زمينه‏اي، مطالعات موردي و غيره اشاره كرد. بطور كلي اين روشها، در اصل مشابه روشهايي هستند كه در ساير علوم بكار گرفته مي‏شوند ولي با اين تفاوت كه با مطالعه آدمي و رفتار او يعني موضوع اصلي روانشناسي تطبيق داده شده‏اند.
   بنابراين وقتي صحبت از روانشناسي به ميان مي‏آيد منظور، اختصاصا مطالعه اصول، قواعد و قوانيني هستند كه بر رفتار آدمي در تمامي جنبه‏ها حاكم مي‏باشند.
   همچنين بايد در اينجا اشاره كنيم كه روانشناسي موضوعي بسيار پيچيده است كه با تخصصها و علائق زيادي سر و كار دارد. هر يك از اين تخصصها باعث رشد شاخه‏ها يا زيرشاخه‏هايي مي‏شود. از جمله به اين زيرشاخه‏ها در بخش صنعت مي‏پردازيم.
 چشم انداز روانشناسي صنعتي
   كاربرد اصول روانشناختي در مورد افرادي كه در صنعت و تجارت مشغول بكار هستند، در طي بيش از هشتاد سال، فهم چشم‏انداز روانشناسي صنعتي را اكنون براي ما ساده‏تر و روشن‏تر مي‏سازد. ليستي كه در زير آمده است حاصل مصاحبه‏هاي مك كالون با عده كثيري از روانشناسان صنعتي در امريكا درباره چشم‏انداز و كاربرد روانشناسي صنعتي است:
 1- انتخاب پرسنل: انتخاب كارمندان و مديران براي مشاغل مختلف. توسعه ابزارهاي انتخاب پرسنل بوسيله هدايت تحقيقات مربوطه.
2-  پيشرفت پرسنل: توسعه شيوه‏ها و روشهاي ارزيابي عملكرد كارمندان، مديران و غيره. توسعه و بهبود روشها و شيوه‏هاي اندازه‏گيري نگرش كارمندان. توسعه شيوه‏هاي مديريت مؤثر و مديريت پرسنل و مشاوره كارمندان، يعني كمك كردن به كارمندان جهت سازگاري بهتر و بيشتر با خود و محيط خودشان.
3-  مهندسي انساني: ارائه پيشنهاد براي تغيير و نوآوري در طراحي ماشين‏ها و ابزارها با رويكرد دستيابي به عملكرد ساده‏تر و صرف هزينه‏ها و انرژي انساني كمتر.
4- مطالعات بهره‏وري: فعاليت‏هاي مربوط به كاهش كارهاي طاقت‏فرسا، بهبود شرايط محيطي نظير نور، تهويه هوا، نظم و ترتيب كاري، برنامه كار و غيره با توجه به حداكثر بازده.
5-  مديريت: فعاليت‏هايي نظير بهبود و بالابردن مهارتهاي مديريتي و ساير فعاليتهاي مربوط به مديران.
6-  ايمني: جلوگيري از وقوع حوادث و ايجاد اقدامات تاميني.
7- ارتباط: توسعه و بهبود روابط مؤثر بين كاركنان.
 بنابراين در برشمردن چشم‏اندازهاي روانشناسي صنعتي مي‏بينيم كه از يك روانشناس صنعتي براي حل تمامي مشكلات مربوط به كاركنان در بخش صنعت استفاده مي‏شود. البته در پاره‏اي موارد نيز از روانشناس صنعتي به طور اختصاصي در يك يا چند زمينه خاص استفاده مي‏شود.
دشواري‏ها و موانع سد راه روانشناسي صنعتي
   عليرغم نقش مؤثر و متنوع روانشناسي صنعتي در مديريت بهتر و كارآمدي آن به عنوان نظام علمي پويا، براي بهبود موقعيت و شيوه‏هاي كاري انسان، هنوز بازدارنده‏هايي در استفاده از روانشناسان صنعتي در محيطهاي صنعتي و تجاري وجود دارد. دليل اين امر را بايد در مقاومت نوع آدمي در برابر هرگونه تغيير در وضعيت فعلي دانست. هرچند ممكن است وضعيت جديد كارآمدتر و سودمندتر باشد، ولي آدمي بر اين مقاومت اصرار مي‏ورزد. اين تمايل حاكم و فراگير، بزرگترين مانع در راه قبول روانشناسي صنعتي از سوي كاركنان و مديران تمام كشورهاي دنيا بوده است. چرا كه بكارگيري رواشناسي صنعتي در بيشتر موارد مستلزم تغييرات اساسي در نگرش و باورهاي كاركنان و كارفرمايان است. مقاومت كاركنان در برابر روانشناسي صنعتي از اين واقعيت نشان مي‏گيرد كه اين افراد تغييراتي كه نياز به ارائه ايده‏هاي جديد دارد را تهديدي براي نگرشها و عادتهاي كاري تثبيت شده خود مي‏دانند.كارفرمايان نيز از بروز چنين تغييراتي بيزارند چرا كه آنها اغلب نسبت به بازده ايده‏هاي جديد مطمئن نيستند و كمتر حاضر به خطر كردن در اين زمينه‏اند. يكي ديگر از دلائل مقاومت و پرهيز كارفرمايان اين است كه آنها عليرغم  سوددهي ايده‏هاي جديد، قادر به درك پيچيدگي رويكردهاي جديد نيستند. كارفرمايان تمايل ندارند “امتياز استخدام يا اخراج پرسنل“ كه در انحصار خودشان است را با نظام علمي گزينش تعويض نمايند و يا حتي كسي را در آن شريك كنند. البته در حال حاضر با رشد روزافزون هنر و دانش مديريت، بسياري از كارفرمايان به ارزش و اهميت عوامل روانشناختي در كار پي برده‏اند. اين موضوع را به راحتي مي‏توان در زمان پس از جنگ جهاني دوم و در اغلب كشورهاي غربي و برخي كشورهاي آسيايي ملاحظه كرد.
مفاهيم اساسي روانشناسي صنعتي
   مفاهيم اساسي روانشناسي به نوبه خود علمي پيچيده است كه مهمترين آنها به طور خلاصه با توجه به نمودار شماره 1 تشريح مي‏شود.
 دليل فتار
   تمامي فعاليتهاي آدمي اعم از يك رفتار ساده(پرهيز از آتش) يا پاسخهاي عصبي و رفتارهاي پيچيده(مثل انتخاب شغل يا انتخاب رشته تحصيلي) تصادفي نيستند و جملگي به واسطه حضور عوامل محرك يا شرايطي كه انسان را وادار به عكس‏العمل مي‏كند، بوجود مي‏آيند. روانشناسي در واقع تلاش براي جداسازي و مشخص كردن اين شرايط تحريكي (محرك‏ها) به عنوان علل زيربنايي رفتارهاي نوعي است. در موقعيتهاي صنعتي، بسياري از اين رفتارها نظير از زيركار دررفتن كارگران يا كم‏كاري، كاهش بازدهي در بخش فروش و يا تنش‏هاي صنعتي كه پيامد كاهش توليد هستند، با اين ديدگاه مورد كنكاش قرار مي‏گيرند كه عواملي (محركهايي) كه باعث بروز آنها شده‏اند چيست؟ فهم اين شرايط و شناخت محرك‏ها از اهميت ويژه‏اي برخوردار است چرا كه اولا ما را قادر مي‏سازد تا دلائل ممكن، جهت بروز چنين پديده‏هاي خاص را بشناسيم. ثانيا با مشخص شدن دلائل مي‏توانيم ارزيابي‏هاي اصلاحي، جهت بهبود اين موقعيت‏ها به عمل آوريم. البته يك روانشناس صنعتي تحليل موقعيت را به وسيله برشمردن اصول و عوامل روانشناختي كه در آنها خبره است، انجام مي‏دهد. بنابراين روانشناس صنعتي ممكن است آشوب و تنش در يك كارخانه را به راحتي رديابي و دلائل آن را پيدا كند. دلائل اين آشوب و هرج و مرج ممكن است آزردگي خاطر كارگران بواسطه تحكم سركارگر، پائين بودن حقوق كارگران يا انتظار بيش از حد كارفرما و نظائر آن باشد. تحقيقاتي از اين نوع كه در آن از روشهاي قابل اعتماد علمي استفاده شده است، منجر به شناسايي دقيق علل بروز رفتار كارمندان و كارگران در محيطهاي صنعتي و تجاري مي‏شود. به عبارت ديگر شناخت علل و رفتارهاي فردي يا گروهي ما را قادر مي‏سازد تا حد زياد و قابل اطميناني اقدام به پيش‏بيني، تغيير يا كنترل رفتارها كنيم و يا حتي اين رفتارها را در جهت دلخواه هدايت كنيم. بنابراين، روانشناسي صنعتي مانند اغلب علوم ديگر سعي در شناخت علل و انگيزه حوادث دارد تا شايد بدين ترتيب بتوان شرايط را به نحو مطلوبتري كنترل كرد.
 تفاوت‏هاي فردي
   دومين عامل اساسي كه روانشناسي صنعتي برآن تاكيد مي‏كند تفاوتهاي فردي است. هيچ يك از افراد در ويژگيهاي بدني (فيزيكي) نظير قد، وزن، ظاهر، قدرت عضلاني، حواس وغيره به يكديگر شبيه نيستند. اين قضيه در مورد ويژگيهاي رواني افراد نظير هوش، علائق، نگرش‏ها، احوال شخصي مثل پرخاشگري، درونگرايي، استحكام شخصيت، صداقت، دوستي، بردباري و... نيز صادق است. تفاوتهاي فردي در ويژگيهاي فيزيكي و رواني و فيزيكي افراد قادر خواهيم بود آنها را در بهترين شرايط و موقعيت كه متناسب با ويژگيهاي آنهاست، قرار دهيم و قطعا پيامد اين شناخت و جايگزيني، افزايش بهره‏وري است، بدين ترتيب  مطالعه و اندازه‏گيري تفاوت‏هاي فردي، از اصول اساسي و مهم روانشناسي است و روانشناسي صنعتي از آن در انتخاب پرسنل، جايگزيني آنان، ارتقاء و تنزل مقام، جابجايي افراد و مواردي نظير آن كمك مي‏گيرد. هيچ شركت معتبري، فردي كه خوش لباس و خوش برخورد نباشد هوش پايين تر از سطح متوسط دارد، پرخاشگر و تاحدي كله شق است را به عنوان فروشنده استخدام نمي‏كند؛ همچنين در مورد مشابه راننده‏اي كه بينايي يا هماهنگي حركتي او ضعيف است، حواسش جمع نيست، فراموشكار است و يا مهارت كافي در رانندگي ندارد، از شانس كمتري براي انتخاب شدن برخوردار است. در انتخاب معقول و حساب شده، يك كارمند بايد ويژگي‏هاي فيزكي و رواني او كه ممكن است مؤثر در موفقيت شغلي او باشد را در نظر گرفت.
   آنچه گفته شد فقط دو مثال ساده از كاربرد تفاوتهاي فردي در انتخاب افراد بود. در عصر حاضر صنعت و تكنولوژي به قدري پيشرفت كرده‏اند كه به دست آوردن موقعيتهاي شغلي در كارخانجات و شركتها مستلزم ويژگيهاي فيزيكي و رواني فردي خاص و بالايي است. به همين دليل است كه بخش عمده تلاش روانشناسان صنعتي به جستجو پيرامون تفاوتهاي موجود ميان افراد و كاربرد اين يافته‏ها در محيطهاي صنعتي معطوف شده است.
   تلاش روانشناسان صنعتي در طول ساليان متمادي منجر به شناخت عميق‏تر چنين تفاوتهايي شده است. از جمله موارد مهم تفاوتهاي فردي به شرح زير مي‏باشند:
   1 – تفاوت در ويژگيهاي بدني: خصيصه‏هاي بدني نظير وزن، قد، ظرفيت تنفسي، قدرت بدني، تيزبيني، زمان واكنش نسبت به محرك‏ها و ميزان خستگي ناپذيري از جمله ويژگيهايي هستند كه در افراد مختلف متفاوت است. برخي از اين ويژگيها با استفاده از ابزارهاي مخصوصي قابل اندازه‏گيري هستند. مطالعه چنين ويژگي‏هايي در صنعت بسيار مهم است چرا كه موفقيت در اجراي كار وابسته به همين خصوصيات است. پاره‏اي از مشاغل نياز به حساسيت بالاي شنيداري يا ديداري (تيزبيني)، قدرت عضلاني زياد يا برعكس حركت عضلاني ظريف ولي ماهرانه دارند. حتي ممكن است وزن بدن در بعضي مشاغل به عنوان يك فاكتور مهم در نظر گرفته شود.
   با توجه به پيشرفت روزافزون علم، در حال حاضر توانسته‏ايم اطلاعات بسيار زيادي درباره چنين تفاوتهاي فردي و ويژگيهاي بدني بدست آوريم كه اغلب اين اطلاعات براي يك روانشناس كه وظيفه مهم انتخاب و گزينش افراد را براي انجام فعاليتهاي متناسب با وضعيت جسماني آنها دارد، بسيار مفيد است. مطالعه تفاوتهاي فردي مشخص مي‏سازد كه اغلب اين تفاوتها خواه فيزيكي و يا رواني در بين مردم از يك توزيع پراكندگي مشترك و واحدي پيروي مي‏كند.
   2- تفاوت در هوش: افراد در جامعه داراي بهره هوشي (IQ) متفاوتي هستند. اما در مجموع توزيع افراد از نظر هوشبهر نيز بهنجار است. بدين معني كه عده كمي كم هوش و يا خيلي باهوش هستند، ولي غالب افراد از نظر بهره هوشي در حد متوسط هستند.
   هوش يك شخص غالبا شاخص بسيار خوبي از توانايي او در سازش با مشكلات متفاوت زندگي، يادگيري و تجربه اندوزي است. هوشبهر را مي‏‏توان به وسيله آزمونهاي مختلف هوشي كه توسط روانشناسان سنجش و اندازه‏گيري كرد. قطعا به سختي مي‏توان نقش هوش را در مشاغل مختلف و به طور كلي در صنعت و تجارت ناديده گرفت. بدين ترتيب اگر بخواهيم در بخشهاي ياد شده موفق باشيم، بايد افرادي را به كار گرفت كه حداقل از بهره هوشي متوسط و بالاتر از آن برخوردار باشند.
   3- تفاوت در علائق: افراد داراي علائق و تمايلات متفاوتند. برخي از افراد ترجيح مي‏دهند در محيطي كاملا آرام كار كنند و برخي ديگر برعكس محيطهاي جمعي و پررفت و آمد را ترجيح مي‏دهند. برخي علاقه شديدي به موسيقي، نقاشي، داروسازي، هنر، حقوق و سياست دارند و برخي ديگر تمايل به كارهاي تكراري دارند. در زندگي روزمره گاه به افرادي برمي‏خوريم كه قادر نيستند علائق و تمايلات واقعي خود را  بازگو كنند و نمي‏دانند به چه چيز علاقه بيشتري دارند. اين افراد در واقع نسبت به علائق و تمايلات واقعي خود آگاهي ندارند. به هر حال چه افراد از تمايلات و علاقه‏منديهاي خود آگاه باشند و يا خير، علائق در روانشناسي صنعتي اهميت زيادي دارند، چه روانشناسان دريافته‏اند افرادي كه در حيطه‏هاي متناسب با علائق و تمايلات خود كار مي‏كنند، نسبت به سايرين از رضايت و خشنودي بسيار بالاتري برخوردارند؛ و درست به همين دليل است كه بيشتر تلاش روانشناسان صنعتي بر ابداع روشهاي قابل اطمينان جهت ارزيابي علائق فردي و همچنين به كارگيري نتايج حاصل از اين ارزيابي‏ها در گزينش افراد براي مشاغل مختلف، معطوف شده است. مطالعات روانشناختي همچنين نشان داده‏اند تا رسيدن به سن 25 سالگي، اغلب تمايلات و علائق افراد به خوبي شكل گرفته و تقريبا تا پايان عمر ثابت مي‏مانند. اين پايداري در الگوهاي علاقه‏مندي كمك مؤثري در شناخت افراد و گزينش‏هاي شغلي آنان مي‏كند.
   4- تفاوت در ويژگيهاي شخصيت: مردم در صفات و ويژگيهاي شخصيتي نيز داراي تفاوتهاي زيادي هستند. واژه خصيصه‏هاي شخصيتي از نظر روانشناسان به معناي كيفيت‏هاي ذاتي يا هيجاني هستند كه زمينه‏ساز رفتار مي‏باشند. در اصطلاح عمومي ما افراد را سلطه‏جو، بشاش، خجالتي، ترسو، درستكار و... مي‏ناميم و بسياري از ويژگيهاي شخصيتي و صفتهاي متفاوت وجود دارد كه با درجات و شدتهاي متفاوت به افراد نسبت مي‏دهيم؛ صفاتي نظير سماجت، سلطه‏جويي، پرخاشگري، اجتماعي بودن، بدبيني، انضباط، سودمندي و... وقتي صحبت از صفات شخصيتي به ميان مي‏آيد بين صفات منشي(Character traits) ، صفات هيجاني (Emotional trait) و صفات شخصي (Personal trait) تفاوت قائل مي‏شويم. (جدول 1)
 جدول شماره 1
صفات منشي(Character traits)
 صداقت، درستكاري، دينداري و...
صفات هيجاني يا ذاتي (Emotional trait)
 پرخاشگري، هيجاني بودن، شادابي، سرخوشي، بدبيني عصبي بودن و...
صفات شخصي (Personal trait)
 سلطه جويي، فرمانبرداري، رخوت و...
 لازم است در اينجا اشاره كنيم كه آدمي اغلب اين صفات را به واسطه تجربيات شخصيتي در زندگي و يا تقليد آنها از افراد موجه و معتبر كه او را احاطه كرده‏اند، فراگرفته است. اما گاهي اوقات اين صفات ارثي هستند. در پاره‏اي افراد، رفتارهايي نظير نگراني، رخوت، بيش فعالي و تندخويي به خاطر تاثير غدد مترشحه داخلي يا عوامل ژنتيكي خاص مشاهده مي‏شود. براي نمونه مي‏دانيم كه كم كاري غدد تيروئيد كه يكي از غدد مترشحه داخلي است باعث رخوت، بي حالي، خستگي زودهنگام و عدم توانايي در تمركز مي‏شود و برعكس در بيش فعالي اين غدد، خستگي‏ناپذيري و جنب و جوش بيش از حد حادث مي‏شود. اين ويژگي‏ها كه مربوط به دستگاه عصبي و يا غدد مترشحه داخلي مي‏باشند، اغلب ارثي هستند. اما در بسياري موارد همين صفات ممكن است بدون زيربناي ژنتيكي و در واقع براساس يادگيري و تقليد بروز كنند. به هر حال صفات شخصيتي بدون توجه به عوامل موجد آنها، افراد را از يكديگر متفاوت مي‏سازد و روانشناسان صنعتي در بسياري از موقعيتهاي صنعتي و تجاري به اين تفاوتها توجه خاص دارند.
    5- تفاوت در يادگيري: در مقايسه انواع موجودات مشخص مي‏شود كه نوع آدمي بالنسبه رفتارهاي غريزي كمتري از خود بروز مي‏‎دهد. بزرگترين موهبت آدمي توانايي يادگيري از طريق تجربه وقايع پيرامون اوست. افراد از نظر يادگيري نيز با يكديگر متفاوتند. در واقع مي‏توان بدون هنچگونه مبالغه‏اي گفت كه بيشتر به واسطه همين تفاوت در يادگيري است كه ما افراد را مي‏شناسيم. به همين دليل مطالعه يادگيري جايگاه ويژه‏اي در روانشناسي دارد. تكلم، رسوم، نگرش‏ها حتي دوست داشتن يا تنفر خود را مديون يادگيري هستيم. حتي ياد مي‏گيريم كه چه رفتار يا ويژگيهاي شخصيتي را از خود بروز دهيم، چه مهارتهايي را كسب كنيم و چگونه درباره جهان پيرامون خود انديشه كنيم. خلاصه اينكه آنچه آدمي هست و آنگونه كه رفتار مي‏كند، عمدتا توسط يادگيري در طول زندگي شكل مي‏گيرد. حتي مي‏توان هوش را به عنوان توانايي يادگيري و به كارگيري موفقيت‏آميز آن در مواجهه با مسائل مختلف زندگي تعريف كرد.
    يادگيري از جمله موضوعاتي است كه در روانشناسي عمومي بيش از ساير زيرشاخه‏هاي رواشناسي مورد بحث قرار مي‏گيرد. يادگيري از نظر روانشناختي يعني تغييرات نسبتا پايدار در رفتار آدمي كه نتيجه تجربه يا تمرين است. تعريف فوق دربرگيرنده اين ويژگيها است:
   الف) تغيير در رفتار(خوب يا بد). در واقع اگر تغييري در رفتار بوجود نيايد، يادگيري نيز صورت نگرفته است.
   ب) يادگيري متاثر از تجربه وتمرين است.
   ج) تغييراتي كه توسط يادگيري بوجود آمده‏اند نسبتا پايدار هستند. به عبارت ديگر آنچه ياد گرفته شده است براي مدت طولاني باقي خواهد ماند.
   يادگيري درموقعيت‏هاي صنعتي بسيار مهم است. اهميت يادگيري بويژه وقتي با مشكلات آموزش در بخش صنعت روبه‏رو مي‏شويم، نمايان‏تر مي‏شود. توجه روانشناسان صنعتي به يادگيري بيشتر معطوف به روشهاي يادگيري است كه زيربناي نظري گسترده‏اي دارد.
    6- تفاوت در نگرش: نگرش يكي ديگر از مفاهيم مهم در روانشناسي است كه روانشناسان صنعتي بايد به خوبي آن را دريابند چرا كه همين واژه اغلب براي تشريح اشكال مختلف رفتارهاي صنعتي به كار گرفته مي‏شود. نگرش در واقع مفهوم پيچيده‏اي است از آن جهت كه انواع بسياري از رفتارها نظير اعتقادات، نظرات، تفكر قالبي وتعصب و تبعيض ارتباط نزديكي با آن دارند. شايد بهترين تعريف براي نگرش اين باشد: “ تمايل يا گرايش اموخته شده نسبت به يك شيء، شخص، موقعيت و يا موضوع كه فرد را وادار مي‏كند نسبت به آنها در جهت مطلوب يا نامطلوب عكس‏العمل نشان دهد.“ اين تعريف اولا بر اين موضوع كه نگرش‏ها رفتارهاي آموخته‏ شده‏اند، تاكيد مي‏كند. ثانيا نگرش يك تمايل يا گرايش است كه مثل همه عادتهاي آدمي در همه حال با اوست. در يك لحظه خاص ممكن است نگرش آدمي نهفته باشد، ولي در هر حال آماده تجلي است. ثالثا وقتي شرايط برانگيزاننده مناسب مهيا باشد، نگرش فرد را به عكس‏العمل مطلوب يا نامطلوب وا مي‏دارد. براي نمونه، كارگري كه تجربيات سخت و ناكامي و سرخوردگي در يك كارخانه داشته باشد، كم كم نگرش منفي نسبت به كارخانه پيدا مي‏كند. از طرف ديگر فردي كه تجربيات خوشايند و رضايت‏مند داشته است، نگرش مثبت و مطلوبي نسبت به محل كار خود پيدا مي‏كند. برخي نيز ممكن است نگرش خاصي در اين زمينه نداشته باشند. پرسنل و كارمندان اغلب احساس تنفر يا نارضايتي نسبت به مافوق خود، محل كار يا يكي از زيرواحدهاي كارخانه، سياست‏هاي پرداخت حقوق و... پيدا مي‏كنند كه در نهايت رفتارشان در ارتباط با مسئولين كارخانه همراه با دلخوري و بيزاري يا در صورتي كه مجال يا شهامت آن را پيدا كنند تؤام با خشونت خواهد بود. براي شناخت و توضيح چنين مشكلات مهمي در بخش صنعت بايد بدانيم كه نگرش‏ها چگونه در اين امر مؤثرند.
    نگرش و عقايد: گرچه دو واژه عقيده و نگرش معناي يكساني ندارند اما بين آنها ارتباط بسيار نزديكي وجود دارد. در واقع عقيده و نگرش دو تفاوت عمده دارند. اول اينكه عقيده به وسيله كلام از طريق گفتاري يا طرق ديگر بيان مي‏شود، در حالي كه نگرش اين گونه نيست. اين موضوع را از اين واقعيت مي‏توان فهميد كه ما نگرش‏هايي را كه در زمانهاي گذشته دور كسب كرده‏ايم، پنهان مي‏كنيم و فقط وقتي با موقعيتهاي مشابه روبه رو مي‏شويم ممكن است آنها را آشكار كنيم. دوم اينكه عقايد، مسائل همگاني و عمومي هستند در حالي كه نگرش‏ها مسائل خصوصي و شخصي هستند به همين دليل ممكن است هيچگاه نگرش افراد در مورد موضوعي خاص را ندانيم، ولي عقيده او حتما ابراز شده است و ما نيز مي‏توانيم آن را به صراحت دريابيم.
    نگرش و تبعيض: در متون جديد روانشاسي تبعيض براي بيان نگرش منفي يا نامطلوب نسبت به شخص يا گروهي از اشخاص به كار رفته است. براي نمونه، تبعيض بين سياهپوستان و سفيدپوستان در امريكا يا رفتارهاي متعصبانه افراد وابسته به گروهها و فرقه‏هاي مذهبي، فرهنگي و قومي خاص. تحقيقات زيادي نشان داده است فعاليت هماهنگ و به دور از برخورد و اصطكاك در يك كارخانه يا يك سازمان معمولا بستگي به نگرش‏هاي مطلوب يا نامطلوب كارگران و كارمندان دارد. حتي بازدهي يك واحد صنعتي با نگرش منفي و نامطلوب سازمان يا كارخانه ارتباط دارد. اينكه چگونه نگرش افراد يك سازمان را تغيير دهيم و چگونه فضاي رواني حاكم بر يك واحد صنعتي را با مطالعه و تغيير نگرش افراد آن واحد بهبود بخشيم، از جمله مهمترين وظايف روانشناسان صنعتي است.
 انگيزش
انگيزش رفتاري است كه ريشه در نيازهاي متفاوت و متنوع آدمي دارد و او را به سوي اهداف معين و ارضاء اين نيازها رهنمون مي‏سازد. برخي روانشناسان سه نوع انگيزش را مطرح كرده‏اند:
1- انگيزه‏هاي اوليه:‏ كه از نيازهاي زيست شناختي اوليه و اساسي آدمي نظير نياز به غذا، آب، استراحت و نياز به امنيت سرچشمه مي‏گيرند. پس نيازهاي اوليه زمينه‏ساز انگيزه‏هاي اوليه هستند. اين نيازها ممكن است در دو جهت قوي، روي آوردن (دوست داشتن) يا گريز (دست نداشتن) كه به ترتيب آنها را رغبت و نفرت مي‏ناميم، بروز كنند. اين نيازها اغلب توسط عوامل اجتماعي فرهنگي يا سرشت زيشت‏شناختي تبيين مي‏شوند. فردي ممكن است به يك رغبت خاص توجه بيشتري كند مثلا توجه به نوع خاص غذا و يا برعكس. مكانيزم روانشناختي يا فيزيولوژيكي كه باعث فعال شدن انگيزه‏هاي اوليه مي‏شود تا حد زيادي شناخته شده‏اند.
2- انگيزه‏هاي عمومي: كه هم در حيوانات و هم در آدمي يافت شده‏اند. به نظر مي‏رسد كه اين انگيزه‏ها زيربناي زيست‏شناختي دارند، اما مكانيزم دقيق عمل آنها شناخته نشده‏ است. انگيزه‏هايي نظير ذكاوت، هوشمندي و فعاليت از اين دسته‏اند كه هم در حيوانات و هم در انسانها ديده مي‏شوند.
3-انگيزه‏هاي اكتسابي يا آموخته شده: كه آنها را انگيزه‏هاي اجتماعي نيز مي‏نامند. مهمترين نكته اين است كه آدمي اين انگيزه‏ها را ياد گرفته است. اين انگيزه‏ها پيچيده‏اند و فقط در آدمي يافت مي‏شوند و در واقع حاصل تعامل افراد با اشخاص ديگر يا اشياء موجود در پيرامون او هستند. بدين دليل اين انگيزه‏ها را اكتسابي يا آموخته شده مي‏نامند كه وقتي آدمي در يك گروه به صورت جمعي زندگي مي‏كند اين انگيزه‏ها هدف اصلي رفتار آدمي است و او را در جهت پيشرفت آنها  هدايت مي‏كند. بهترين نمونه اين انگيزه‏ها عبارت است از انگيزه پيشرفت يا ميل وافر به موفقيت در زمينه‏هاي مختلف زندگي. اين انگيزه در برخي افراد بيشتر از سايرين است و اين افراد اغلب هر آنچه در زندگي بخواهند، به دست مي‏آورند. انگيزه‏هاي جلب رضايت ديگران، كسب قدرت، جاه و مقام و همچنين انگيزه كسب موقعيت برتر از جمله انگيزه‏هاي اكتسابي و آموخته شده‏اند كه در موقعيت كاري افراد تاثير بسزايي دارند. به طور كلي انگيزه‏هاي اجتماعي نقش مهمي در زندگي شغلي افراد دارند. اين انگيزه‏ها از راههاي مختلف در موقعيتهاي صنعتي خود را نشان مي‏دهند و يك روانشناس بايد قادر به شناسايي و تعيين ميزان غالبيت و چيرگي اين نيازها در هر يك از افراد باشد چرا كه ارضاي اين نيازها همواره سودمند است.
نكته‏اي كه بايد همواره مدنظر داشت اين است كه افراط به طور قابل ملاحظه‏اي هم در نوع انگيزه‏ها و هم در شدت آنها با يكديگر تفاوت دارند. امكان اندازه‏گيري نياز اجتماعي با استفاده از روشهاي مختلف وجود دارد. نكته ديگر آن كه شدت و ضعف يك انگيزه در يك فرد در زمانهاي متفاوت وجود دارد. نكته ديگر آن كه شدت و ضعف يك انگيزه در يك فرد در زمانهاي متفاوت ممكن است متغير باشد و اين به علت اثر عوامل مختلف است.
 شخصيت و رفتار
شخصيت مجموعه‏اي از ويژگيهاي بدني، رواني، ظرفيت‏ها و توانايي‏هاي يك فرد است. شخصيت پاسخي به اين سؤال است كه “يك فرد چيست؟“ و رفتار به اين سؤال پاسخ مي‏دهد كه “يك فرد چه چيزي انجام مي‏دهد؟“ شخصيت در يك فرد بالغ و بهنجار تقريبا ثابت است، ولي رفتار، قابل انعطاف است. رفتار مبتني بر شخصيت است، اما به طور كلي وابسته به محيط و شرايط محيطي است، لذا فرد با داشتن يك شخصيت يا به عبارت صحيح‏تر يك تيپ شخصيتي بر حسب اينكه در چه محيطي قرار گيرد، رفتارهاي متفاوتي را بروز مي‏دهد.
   نقش رفتاري
ما با نقش قهرمانان در فيلم‏ها و نمايشنامه‏ها آشنا هستيم. نقش‏ها در واقع بازيهايي هستند كه توسط هنرپيشگان به اجرا در مي‏آيند. هنرپيشگان الزاما قهرمان نيستند، ولي اين “نقش“ است كه از آنها در فيلم و داستان قهرمان مي‏سازد. در زندگي واقعي نيز هر يك از ما نقش‏هاي متعددي انتخاب كرده و آنها را به اجرا در مي‏آوريم. به عبارتي مي‏توان دنيا را به مثابه صحنه نمايش فرض كرد كه هر يك از ما نقشي در آن داريم. ما با توجه به موقعيتي كه در آن قرار داريم و يا موقعيتي كه آن را خودمان انتخاب مي‏كنيم، وضعيتي خاص به خود گرفته و نقش مورد انتظار (و گاه بدور از انتظار) را اجرا مي‏كنيم.
ما زندگي خود را با نقشي شروع مي‏كنيم كه اجبارا بايد آن را بپذيريم و اختياري در آن نداريم، مثل نقش جنسيتي (اينكه مرد يا زن هستيم)، نقش سني (طفل، كودك، نوجوان، جوان، پير و ...). اين نقش‏ها پيش و بيش از آنكه ما اختياري بر آنها داشته باشيم، بر ما تحميل شده‏اند. در اين راستا به نقش‏هاي ديگري نيز برمي‏خوريم كه بر اثر تعامل وراثت و محيط، توانايي، نگرش‏ها و انتخاب‏هايمان به اجرا درمي‏آوريم. نقش‏هاي شغلي و حرفه‏اي از اين دسته‏اند. در هر يك از نقش‏هاي حرفه‏اي، از ما انتظار مي‏رود كه الگوهاي رفتارهاي خاصي را ارائه كنيم. بنابراين نقش‏ها رفتارها را الگوسازي مي‏كنند

نويسنده : تاريخ خبر : 1392/12/05 - 20:47:58 گروه خبري : روانشناسی

تصویر ثابت

محصولات تصادفي

چادر جده ساتن 86,000 تومان